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劳动者在签署相关文件或口头表述中明确声明“无其他劳动纠纷”，这一举动看似为当前劳资关系划下了一道清晰的界线。然而，随着时间推移或新情况出现，劳动者是否仍保有权利去主张此前未曾提及或未被察觉的权益问题呢？这引发了关于劳动法领域内承诺效力、举证责任以及权益追溯性的深度探讨。

首先，我们需要理解“无其他劳动纠纷”的声明性质。它通常被视为劳动者对自身权益状况的确认与承诺，旨在向用人单位表明双方已妥善解决所有既存争议，不存在任何悬而未决的劳动问题。然而，法律赋予劳动者的权益保障并非一纸声明即可完全抹煞。事实上，劳动法律法规往往倾向于保护处于相对弱势地位的劳动者，防止其因信息不对等、压力等因素被迫放弃合法权益。

当劳动者事后发现新的权益受损事实，或者意识到先前声明存在误解、误导甚至欺诈等情况时，他们是否有权重新主张权利呢？答案并非绝对否定。关键在于，劳动者需能够提供充分证据，证明新出现的纠纷与原声明所涵盖范围不同，或是声明本身存在法律上可撤销的情形。例如，若能证实用人单位刻意隐瞒重要信息，导致劳动者在不明真相的情况下做出“无其他劳动纠纷”的声明，那么根据诚实信用原则及合同法相关规定，劳动者有权申请撤销该声明，并就新发现的纠纷寻求法律救济。

此外，劳动法对于某些法定权益设有追溯期限制，如工资支付、社会保险缴纳等，即便劳动者曾声明“无其他劳动纠纷”，只要在法定追溯期内发现问题，仍有权依法追讨。同时，对于一些严重侵犯劳动者基本权益的行为，如职业病危害、非法解除劳动合同等，法律往往规定了更长的诉讼时效或特殊保护机制，使得劳动者在特定情况下仍能突破原有声明的约束，重新主张权利。

综上所述，尽管劳动者声明“无其他劳动纠纷”，但在特定条件下，如新纠纷的独立性、声明的有效性存疑，以及法定权益的追溯保护等，劳动者仍有可能并应当被允许再次主张权利。这不仅体现了法律对公平正义的追求，也提醒用人单位应始终秉持合法合规的用工原则，避免因一时的“无纠纷”声明而忽视潜在的劳动风险。